/vrijwilligers

IBB -

De werkloosheidswet op de schop

De werkloosheidswet (WW)is dit jaar flink op de schop genomen. Eerder dit jaar zijn vraagbaken al geinforeerd over de wijziging in de weken-eis. Tijdens de kringbijeenkomsten voor vraagbaken in de regio zijn de wijzigingen per 1 oktober 2006 thema van gesprek. In dit stuk worden de wijzigingen nogmaals op een rijtje gezet. De wijzigingen in de WW hebben effect voor alle nieuwe werklozen die een beroep doen op de WW. De vraagbaak krijgt deze mensen vaak op het spreekuur. Vandaar de extra aandacht voor dit onderwerp. Met name voor de wijziging van de verwijtbaarheidstoets.

Belangrijke wijzigingen WW in volgorde van invoeringsdatum

1 april 2006

  • Aanpassing referte-eis. De nieuwe wekeneis luidde vanaf dat moment:  De werknemer moet in de periode van 36 weken (was 39) onmiddellijk voorafgaand aan de werkloosheid ten minste 26 weken als werknemer hebben gewerkt. Het betreft hier een belangrijke eis om recht op uitkering te verkrijgen.

  • Last in First out (Lifo) principe is vervallen. Voortaan geldt niet meer het uitgangspunt dat degene die het laatst in dienst kwam, bij ontslagnoodzaak daarvoor het eerst in aanmerking komt. Primair wordt nu gekeken naar de te onderscheiden leeftijdsgroepen, betrokken bij het ontslag, en wordt per leeftijdsgroep het Lifo toegepast.

    1 oktober 2006

  • Aanpassing uitkeringsduur WW. De maximaal te bereiken loongerelateerde uitkeringsduur in de WW wordt van 5 jaar teruggebracht naar 38 maanden oftewel 3 jaar + 2 maanden.

  • De kortdurende uitkering van max. 6 maanden vervalt. De werkloze die alleen aan de wekeneis (26 in 36 weken gewerkt) voldeed had recht op deze uitkering van 70% van het minimumloon.

  • De WW kent nog slechts één soort uitkering nl. de loongerelateerde uitkering: na de vervolguitkering, is nu dus ook de kordurende uitkering vervallen en dus resteert alleen de loongerelateerde WW-uitkering.

  • Als wordt voldaan aan de wekeneis ontstaat recht op 3 maanden WW-uitkering. Gedurende de eerste 2 maanden is de uitkering 75% van het (dag)loon, daarna 70%.

  • Als wordt voldaan aan de wekeneis en de arbeidsverledeneis kan langer WW- recht ontstaan. Voldoen aan deze eis betekent dat iemand in de laatste 5 kalenderjaren voorafgaand aan de werkloosheid gedurende ten minste 4 kalenderjaren over 52 of meer dagen per jaar loon heeft ontvangen óf aan de werkloosheid direct voorafgaand recht heeft op een loongerelateerde WGA/IVA- of WAO- uitkering
    Voor elk jaar arbeidsverleden wordt het uitkeringsrecht verlengd met één maand tot de totale uitkeringsduur maximaal 38 maanden bedraagt.

  • Versoepeling van de verwijtbaarheids toets. Als de werknemer zijn werkloosheid is toe te rekenen kan/zal hem een uitkering geheel of deels worden geweigerd. Vanaf 1 oktober 2006 kan slechts van verwijtbaarheid sprake zijn als de werknemer zelf verantwoordelijk is voor het ontslag. Concreet is dus als hij zelf initiatief neemt tot beëindiging, of dat hij oorzaak is van een dringende reden voor de werkgever om het ontslag te geven.  Ontslag op initiatief van de werkgever wordt de werknemer (buiten de hierboven geschreven situatie) in de regel niet meer aangerekend. Stel dat de orderportefeuille leeg is? De werkgever kan de werknemer niet langer aan het werk houden, hoe verloopt dit dan? In veel gevallen zal de werknemer zelf ook zien dat er geen werk meer is en kunnen de partijen overeenstemming hebben over het ontslag. De de beëindiging van de arbeidsovereenkomst zal vaker dan voorheen plaatsvinden met wederzijds goedvinden. Hiervoor is geen vergunning van de CWI vereist

    Wat vertel je als vraagbaak aan het vakbondslid?

    Probeer er achter te komen of iemand voldoende zicht op de situatie heeft. Spelen er geen andere zaken een rol zoals een verstoorde arbeidsrelatie of is de werknemer vaak ziek en wil de werkgever makkelijk van de werknemer af komen?

    Belangrijk is dat de vraagbaak het vakbondslid informeert over de gevolgen. Zo bedraagt WW-uitkering 75% (de eerste twee maanden) en vervolgens 70% van het dagloon. Dit wordt in een aantal van onze sectoren aangevuld maar inkomensachteruitgang is er altijd. Ook is de WW sterk in lengte teruggebracht. Ook heeft niet iedereen de kans om snel weer een baan te vinden. Is men werkloos dan moet men zich bij het CWI laten inschrijven en natuurlijk voldoen aan de sollicitatieplicht. Het is dus zaak dat de werknemer zeker weet dat de werkgever eerlijke argumenten gebruikt voor het ontslag zodat de werknemer kan bepalen of hij het ontslag ook accepteert. De werkgever is tevens verplicht te checken of de werknemer het ontslag echt wil en de gevolgen ervan overziet.

    Vakbondslid stemt niet in

    Wil een vakbondslid niet instemmen met ontslag? Bijvoorbeeld omdat de werkgever zegt geen werk meer te hebben maar wel nieuwe mensen heeft aangenomen die volop aan het werk zijn? In dat geval is het ontslag niet ‘wederzijds’ en dient de werkgever een ontslagvergunning bij het CWI aan te vragen of een ontbindingsverzoek aan de rechter voor te leggen. Aan deze procedures is niets veranderd.

    Beeindigingsovereenkomst

    Soms maken werkgever en werknemer een beeindigingsovereenkomst (vaststellingsovereenkomst). Dat wordt bijvoorbeeld gedaan als al lange tijd de verhoudingen verstoord zijn en werknemer en werkgever beiden vinden dat de arbeidsrelatie het beste beëindigd kan worden. Voorheen ging men dan naar het CWI voor een ontslagvergunning of werd ontbinding aangevraagd, terwijl werkgever en werknemer het eigenlijk al eens waren met elkaar. De reden om de formele procedures te voeren was om de WW veilig te stellen. Dat hoeft nu dus niet meer. Leden kunnen een vaststellingsovereenkomst aan de bond voorleggen ter toetsing. In de overeenkomst kunnen namelijk afspraken zijn opgenomen die grote gevolgen kunnen hebben. Veel werknemers kunnen die gevolgen zelf niet overzien, gewoonweg omdat het hen aan juridische kennis ontbreekt. Ook vraagbaken hebben op dit gebied te weinig kennis en moeten de vaststellingsovereenkomst met een intake sturen aan de MEL.

    • Overgangsrecht: WW –rechten toegekend op basis van werkloosheid ingetreden vóór de inwerkingtreding van de nieuwe wet, zijn gebaseerd op de wet zoals die gold voor 1 oktober 2006. Dat kan betekenen dat een langere uitkeringsduur werd toegekend dan op basis van de nieuwe wet, bij hernieuwde werkloosheid mogelijk is. In die situatie kan het recht op de ‘eerder’ toegekende uitkeringsduur herleven, zolang die het nieuwe recht in duur overtreft. De overgangsperiode is 5 jaar.

    1 januari 2007

    Ook is het wetsvoorstel aangenomen dat moet leiden tot een actievere inzet van het CWI en UWV bij de reintegratie van WW’ers.
    Op basis van afspraken met de uitkeringsgerechtigde wordt een sollicitatietraject ingezet. De begeleiding wordt gedaan door een zogenaamde re-integratiecoach. Na de eerste 3 maanden van werkloosheid wordt beoordeeld of recht bestaat op de voortgezette loondervingsuitkering en vindt een poortwachterstoets plaats. Nagegaan wordt of eventueel gemaakte afspraken/sollicitatieverplichtingen werden nagekomen. Bij onvoldoende inspanning kan o.a. een maatregel worden opgelegd. Nadere detailuitwerking van deze regelgeving is nog nodig. Hierover worden de vraagbaken later geinformeerd. Wel is op de website van het UWV al het een en ander over de reintegratiecoach te lezen. Je kunt leden ook verwijzen naar de arbeidsadviseur die werkt op het CWI. Dit is een onafhankelijke deskundige op het gebied van reintgratie. Deze onafhankelijke arbeidsadviseur is in het leven geroepen door de Landelijke Clientenraad.

    Voor verdere informatie verwijs ik naar het materiaal dat uitgedeeld is tijdens de kringbijeenkomst dit najaar.


    Mieke Ter Morshuizen, beleidsmedewerker Individuele Belangenbehartiging

    19-10-06 • mieke • IBB • reageren • link • printversie