De agenda
Recente bijdragen
Rubrieken
Selecteer op
/noordwest
Waarschuwingsbrieven
Vaak komen leden naar ons toe met de vraag wat te doen als zij van hun werkgever een waarschuwingsbrief hebben ontvangen, waar zij het niet mee eens zijn? Het advies is dan altijd: schriftelijk je protest en je bezwaren kenbaar maken!
Wat nu als leden dit niet doen? Ik heb een zaak gehad van een lid, werkzaam bij een woningbouw vereniging, dat ontslag op staande voet heeft gekregen wegens sexuele intimidatie. In eerste instantie dacht ik dat de zaak een grote kans van slagen had bij de rechter, want de werkgever had geen hoor en wederhoor toegepast, maar achteraf bleek dat het lid al 3 keer eerder schriftelijk voor een dergelijke situatie was gewaarschuwd. Het lid gaf aan dat hij daar wel degelijk tegen geprotesteerd had, echter, alleen mondeling. Dit is helaas niet voldoende, hij kan het protest immers niet bewijzen. De haalbaarheid van deze zaak zag er meteen anders uit. Een positief resultaat in deze is nu alleen nog afhankelijk van de bereidwilligheid van de werkgever om tot een minnelijke regeling te komen, waarbij zijn WW-rechten zoveel mogelijk worden veilig gesteld. Indien er geen regeling met de werkgever wordt getroffen dan zal hij een WW-uitkering moeten aanvragen die hem zeker wordt geweigerd. Een bijstandsuitkering ontvangt het lid ook niet, omdat hij een werkende echtgenote heeft.
Uit het voorgaande blijkt dus dat de consequenties heel groot kunnen zijn, als niet schriftelijk wordt gereageerd op brieven van de werkgever, die een verwijtbaarheid kunnen opleveren voor het lid. Nu ging het in deze zaak om waarschuwingsbrieven, maar het geldt dus voor alle officiële brieven, zoals ook functioneringsverslagen en bevestigingsbrieven in verband met degradaties. Ik kan mij voorstellen dat leden niet zo snel het advies om schriftelijk te reageren willen opvolgen, omdat deze handelwijze een verstoorde arbeidsverhouding in de hand zou kunnen werken. In dat geval zou je het lid ook kunnen adviseren om bijvoorbeeld zijn/haar bezwaren per e-mail kenbaar te maken, dit is minder formeel maar bewijsrechtelijk zeker voldoende.
Een voorbeeld waarbij een waarschuwingsbrief werd aangevochten ging over het feit dat hij een officiële waarschuwing kreeg omdat hij op een vergadering beledigende uitlatingen deed over het bedrijf. De rechter in Wageningen oordeelde op 29 augustus 2007 dat het vakbondslid uit hoofde van zijn kaderlidmaatschap op de bewuste sectorvergadering aanwezig was en dat in zijn algemeenheid geldt dat een vakbondslid maar in ieder geval een kaderlid zich op een vergadering met collega-kaderleden in alle vrijheid moet kunnen uiten zonder beducht te zijn voor repercussies van zijn werkgever. Voor een maatregel in de vorm van een waarschuwingsbrief is slechts plaats als de uitlatingen bewust en met opzet zijn gedaan en er evident schade voor de werkgever is te duchten. De waarschuwing werd ongedaan gemaakt en moest uit het personeelsdossier worden gelicht.
Een gerechtelijk procedure echter niet gewenst. Indien de werkgever geen gehoor geeft aan het verzoek van een lid om de bewuste brief uit het dossier te lichten, dan kan het lid de zaak voorlopig laten rusten. Het is namelijk voldoende dat hij/zij heeft geprotesteerd en dat ook kan bewijzen. Het is natuurlijk geen garantie dat bij een schriftelijk protest het lid altijd goed zit, want een positief resultaat in een toekomstige ontslagzaak is ook afhankelijk van andere factoren en omstandigheden, maar een ontslagzaak waar nooit gereageerd is op (waarschuwings)brieven, is per definitie al kansloos.